A cultura est\u00e1 a ter um momento cultural. As not\u00edcias destacam a cultura do local de trabalho como um acelerador de neg\u00f3cios (Target) e um impedimento t\u00f3xico (McDonald\u2019s). Todas as organiza\u00e7\u00f5es parecem estar a considerar uma iniciativa cultural ou est\u00e3o no auge de uma. As empresas imploram aos colaboradores que se movam mais depressa! Inove! Seja \u00e1gil! Quebre barreiras! Colabore! Corra mais riscos!<\/p>\n\n\n\n
Apesar das proclama\u00e7\u00f5es ousadas e dos pontos de exclama\u00e7\u00e3o, poucas s\u00e3o as empresas que est\u00e3o a conseguir uma verdadeira mudan\u00e7a cultural \u2013 apenas 9%, de acordo com o relat\u00f3rio Global Human Capital Trends da Deloitte. No entanto, a cultura \u00e9 um facilitador cr\u00edtico e preditor dos resultados comerciais a longo prazo. A investiga\u00e7\u00e3o do MIT mostra que as empresas com uma experi\u00eancia de empregado de topo s\u00e3o duas vezes mais inovadoras, pontuam duas vezes mais na satisfa\u00e7\u00e3o do cliente e s\u00e3o 25% mais lucrativas do que aquelas com culturas de baixo quartil.<\/p>\n\n\n\n
H\u00e1 in\u00fameras raz\u00f5es pelas quais as empresas perdem o marco e desistem de manter o valor estrat\u00e9gico da cultura, mas o problema mais comum que vemos \u00e9 que as iniciativas culturais s\u00e3o demasiado grandiosas, inflex\u00edveis e te\u00f3ricas. P\u00f5em um grande peso nos ideais elevados e leves acima das mudan\u00e7as de comportamento necess\u00e1rias para alcan\u00e7ar essas ambi\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Ajud\u00e1mos a responder a essa pergunta num workshop recente que fornecemos ao Executives\u2019s Club de Chicago. Edelman ajuda os clientes a mudar a cultura em parte, atrav\u00e9s de interven\u00e7\u00f5es direcionadas que est\u00e3o enraizadas na ci\u00eancia comportamental e explicitamente ligadas \u00e0 estrat\u00e9gia de neg\u00f3cio. Conceber uma interven\u00e7\u00e3o \u2013 um piloto com t\u00e1ticas mensur\u00e1veis para mudar uma mentalidade ou comportamento espec\u00edfico \u2013 requer ser muito claro sobre o comportamento problem\u00e1tico. Por exemplo: \u201cN\u00e3o estamos a inovar porque as pessoas est\u00e3o a jogar pelo seguro, permanecem caladas nas reuni\u00f5es e n\u00e3o partilham as suas ideias.\u201d<\/p>\n\n\n\n
Introduzimos princ\u00edpios de ci\u00eancia comportamental \u2013 como arquitetura de escolha, efeito padr\u00e3o, normas sociais e sali\u00eancia \u2013 que as organiza\u00e7\u00f5es podem usar como \u201cempurr\u00f5es\u201d para incentivar a novos comportamentos. Assim, ao utilizar o mapa de mudan\u00e7a de comportamento propriet\u00e1rio de Edelman, os participantes criaram as suas pr\u00f3prias solu\u00e7\u00f5es para uma variedade de desafios culturais, desde a apatia entre os empregados de longa data at\u00e9 ao direito, ap\u00f3s uma s\u00e9rie de vit\u00f3rias e falta de colabora\u00e7\u00e3o entre silos organizacionais.<\/p>\n\n\n\n
Um workshop ou conversa \u00fanica n\u00e3o transformar\u00e1 a cultura, no entanto, aqui est\u00e3o quatro quest\u00f5es para come\u00e7ar \u00e0 medida que aborda a mudan\u00e7a cultural na sua organiza\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n
A tarefa \u00e9 transformar toda a organiza\u00e7\u00e3o, ou definir ou reformular holisticamente as suas cren\u00e7as e comportamentos, como acontece muitas vezes nas integra\u00e7\u00f5es p\u00f3s-fus\u00e3o? Ou ser\u00e1 que o objetivo \u00e9 direcionar comportamentos e mentalidades espec\u00edficos que precisam de mudar, talvez na sequ\u00eancia de uma crise ou em apoio de uma nova estrat\u00e9gia? Quando a mudan\u00e7a de cultura cai ao longo deste continuum ajuda a informar o qu\u00e3o ampla ou direcionada deve ser a sua abordagem.<\/p>\n\n\n\n
Esclare\u00e7a-se sobre quais as rotinas e h\u00e1bitos que precisam de mudar e como devem ser diferentes no futuro para impulsionar a estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n
Para mudar a forma como as pessoas agem, ajuda a compreender as cren\u00e7as, barreiras e motiva\u00e7\u00f5es subjacentes em jogo.<\/p>\n\n\n\n
Estes podem incluir comunica\u00e7\u00f5es; altera\u00e7\u00f5es pol\u00edticas\/processuais ou modifica\u00e7\u00f5es do ambiente de trabalho f\u00edsico. Por exemplo, uma empresa que necessite de reduzir o tempo desnecess\u00e1rio gasto nas reuni\u00f5es, poderia incentivar os colaboradores e os l\u00edderes a reservarem duas horas livres de reuni\u00f5es ao meio-dia para o trabalho; Bloquear automaticamente as horas nos calend\u00e1rios; ou remover cadeiras das salas de reuni\u00f5es para incentivar reuni\u00f5es de stand-up mais r\u00e1pidas.<\/p>\n\n\n\n
Cada organiza\u00e7\u00e3o tem uma cultura, seja cuidadosamente cultivada de acordo com a estrat\u00e9gia ou moldada aleatoriamente atrav\u00e9s de personalidades e normas arbitr\u00e1rias. Seja qual for o caso, uma mudan\u00e7a cultural bem sucedida e sustentada come\u00e7a por fazer as perguntas certas e tomar a abordagem certa.<\/p>\n\n\n\n